如何成為一家擁有2.8萬人的初創企業?| 專訪星展銀行(中國)有限公司人力資源總監朱麗文

首頁 > 訪談   發布機構: HRoot  2021-01-19 09:49


在VUCA時代,各行各業都將面臨環境不確定性持續增強帶來的長期挑戰,“終身學習”已經不再是一種倡議,而是一種必需。


在這樣的環境下,如何保證員工和組織不被時代落下?怎樣幫助員工樹立成長型思維,進行自我突破?


在疫情及后疫情時代帶來的經營壓力下,人才轉型和組織轉型如何協同發展?


在和星展銀行(中國)有限公司人力資源總監朱麗文女士的溝通中,她為我們詳細講解了星展銀行給出的答卷。


采編:于翰婷




01

反思新常態



2020年,疫情給金融行業帶來了不小的沖擊,但也促使行業生態圈中的各個利益相關者開始重新思考數字化轉型的重要意義。


朱麗文女士表示,在這次疫情中,星展銀行因為在數字化領域的前瞻性布局而受益良多。


“疫情期間,我們的招聘完全沒有受到影響,”朱麗文女士說道,“這聽起來有些不可思議。因為在疫情前,星展銀行就已經開始在招聘方面進行了數字化轉型,所以才能在無接觸的情況下快速回應候選人。比如通過聊天機器人(Chatbot)大量回復候選人的問題,并將offer發放和簽約流程數字化,幫助新同事‘無接觸’入職。這些實踐很早之前就已經開始,所以星展銀行才能夠在疫情發生時保證招聘的正常進行?!?/span>


在員工學習與發展上,星展銀行在疫情期間也因過往于在線學習(e-Learning)領域的投資而獲益。


在過去幾年中,星展銀行已經發現了面對面學習在當下時代的一些局限性以及學習方式轉變的趨勢,于是開始倡導隨時隨地、無處不在的線上學習方式,這也讓疫情期間員工的學習需求能夠更好地得到滿足。


盡管種種未雨綢繆的措施已經弱化了疫情帶來的影響,但新常態帶來的新問題仍是星展銀行思考的重點。


疫情之后我們也在思考什么是新常態,怎樣應對新常態。疫情期間,居家辦公的同事需要面臨的一個非常大的問題就是如何遠程安全進入銀行系統。除了安全性之外,員工還要思考怎樣適應在不同環境下工作、妥善安排工作時間、如何感受到與同事的聯系等問題,而這些也都是星展銀行在考慮解決的。因為如果未來的用工形態發生改變,人們不再集中在辦公室工作,這些問題不解決就無法保證長期遠距離工作時合作順暢進行。針對這一點,星展銀行已經在設計問卷準備詢問員工,了解哪些是他們認為公司在疫情間做得不錯與不足的地方,通過參考員工意見,對辦公環境和用工形式進行新的實驗。”朱麗文女士說到。




02

We Save People,

We Don’t?Save Job



如果說在數字化領域的前置布局讓星展銀行應對此次疫情時免于手忙腳亂,那么星展銀行當下對于轉型的思考,就是為了打造出一個為未來做好準備的勞動力隊伍,以達到保留員工(Save People)而非保留職位(Save Job)的目標。

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“在帶領整個銀行實現核心業務數字化的過程中,人是最重要的。很多職位會改變甚至消失不見,一個負責任的銀行會讓員工能夠與時并進,跟著組織一起前進。我們要保留員工(Save People),而不是保留職位(Save Job)。同時,組織也要看到未來3到5年的轉型過程中需要哪些技能,準備好未來的人才?!?/span>

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為了達到這一目標,星展銀行推行了不同的項目。


首先,人力資源團隊會和各個事業單位溝通其戰略人力資源規劃(Strategic Workforce Planning),然后據此在組織層面進行調整,幫助員工進行技能重塑(Reskill)、技能提升(Upskill),以更好地適應未來的戰略規劃。

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“舉例來說,未來各個分行的面對面交易可能會逐漸減少,轉移到數字化平臺上,那么在分行工作的同事就需要轉型。這個時候我們就告訴這些同事他們可以學習什么,給到他們相應的工具支持他們探索未來的職業發展方向,以及準備相關培訓計劃?!?/span>

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iGrow平臺”就是其中的一個工具。在這一平臺上,星展銀行的高層管理者會輪流擔任導師,員工有任何職業發展上的問題都可以在“iGrow平臺”上與導師直接對話詢問。


除此之外,人力資源團隊中負責招聘的同事也在轉型成為內部的職業顧問,在職業發展上給同事們提供幫助。

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“在招聘環節我們引入了機器人進行簡歷篩選和問題回復,節省了招聘人員的時間,因此我們也希望招聘人員可以不再只是和外部候選人接觸,而是能成為對內的職業顧問。當星展銀行內部有職位空缺時,會有一定時間的閉鎖期,優先確保內部員工能具有轉崗的機會。為了保證轉崗順利,我們推出了‘2+2’和‘3+3’政策,即副總裁以下級別員工在同一崗位工作滿2年,就可以直接向HR應征某一內部空缺職位,應征成功后,在HR的推動下,2個月內即可于新崗位就職,副總裁級別以上則是3年與3個月。這一政策實施后效果十分顯著,我們內部遞補職位空缺的比例已經超過了50%?!敝禧愇呐繉Υ祟H為欣喜。




03

成長型思維(Growth Mindset)VS.?固化型思維(Fixed Mindset)


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當工作中遇到了一個從未處理過的新問題、新任務時,你會是什么反應?

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你是會說:“這個事情我沒做過,我不會?!边€是會回答:“這個事情我沒做過,我來學?!?/span>

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在星展銀行(中國)有限公司人力資源總監朱麗文女士看來,這兩個不同的回答背后體現出了巨大的思維差異:前者代表了一種固化型思維(Fixed Mindset),而后一種回答則體現出了成長型思維(Growth Mindset)。

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組織為員工提供發展機會的同時,員工自身積極主動地適應變化也非常重要。如果個體自身拒絕成長,單靠組織推動,轉型也無法順利進行。


對于朱麗文女士來說,鼓勵員工建立成長型思維(Growth Mindset)也是她關注的重點。


“員工可能從個體的角度還不能看到轉型將會帶來的危機,因此缺少學習的饑渴感,而填鴨式教學只會逼走員工。所以我們更多通過鼓勵的方式幫助員工進行調整,裁員絕對不是我們的首選。


為了幫助員工建立學習的習慣,星展銀行的人力資源團隊將學習游戲化。


在一個數字化課程中,由于大數據、AI等內容和目前員工的日常工作有一定距離,學習完成度較低,因此人力資源團隊對于學習方式進行了變革:對于愿意分享學習成果的員工,星展銀行會給到他們參與一些志愿者活動等社會活動的機會。這樣的激勵方式大幅度提升了課程對員工的吸引力,完成度也達到了令人滿意的效果。


同時星展銀行還通過組織管理層學習腦神經科學的課程,讓管理者以更加科學的方式激勵員工。


“要鼓勵員工創新、轉型,我們就得給員工營造出讓他們感到安全的環境。星展銀行通過引進腦神經科學的課程,幫助管理者增強自身領導力,保障員工心理健康。


談及此,朱麗文女士笑著舉例:“比如在員工犯錯時,我們要求主管改變問話方式。從‘這是誰干的好事?’變為‘發生了什么?’,打消員工的戒備心理。


對于人力資源團隊自身,朱麗文女士認為,HR要起到榜樣作用才會對員工有說服力。


如果我們告訴管理層和員工要具備成長型思維,但HR自己卻不具備這樣的思維,就沒有了說服力,也會在別的同事向我們尋求幫助時面臨尷尬的局面。所以人力資源團隊內部非常強調成長型思維,我自己工作三十多年,現在也還是每天都要學習。我們沒有辦法預測十年后技能上的改變,但有一件事是不會變的,那就是改變本身。無論是組織或個人,如果不學習,最后就都會被淘汰。這就是為什么成長型思維尤為關鍵。




04

成為一家擁有2.8萬人的初創企業



星展銀行為轉型做了如此多的準備,那么最終的方向在哪里呢?

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星展銀行的高層在演講中曾經提到,星展銀行的轉型有三個階段:第一,核心業務的數字化;第二,與客戶融為一體,讓銀行變得隱形;第三,轉變成一家擁有2.8萬人的“初創企業”。


無論是賦予員工轉型的技能,還是幫助員工樹立成長型思維,最終目的都是充分激發員工活力與組織活力,營造出敏捷、創新的環境,最終“轉變成一家擁有2.8萬人的‘初創企業’”。

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“星展銀行的最終極目標是希望打造一個世界最佳銀行,我們希望幫助客戶減少繁瑣的手續,多出享受生活的時間。我們的定位不再是傳統銀行,而要成為科技公司,創造全員參與的企業文化,打造一個擁有2.8萬人的‘初創公司’?!?/span>


星展銀行的員工價值主張(EVP)就非常好的體現了這一愿景。

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“星展銀行的員工價值主張可以歸納為三個英文字母:BCD( Be The Best, Be The Change, Be The Difference),我們希望員工在星展銀行能夠挑戰自己,改變現狀,創造不同,最后成為最好的自己,豐盛人生——隨‘星’而動,‘展’我不凡。即使員工學習慢一點也沒有關系,我們可以等,但是不能不改變。如果員工在星展銀行能夠努力學習,挑戰自我,進而創造不同,讓整個銀行也能邁向我們的愿景——成為世界最佳銀行,創造更好的一個世界,那員工自身自然也可以在此過程中實現最好的自己?!?/span>

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幫助員工成為更好的自己,對朱麗文女士個人而言,她工作中最大的樂趣也來源于此。

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“星展銀行是一個非常重視人才也愿意投資人才的地方。對人力資源從業人員來講,所在的平臺愿意投資于人,那么我自然就有舞臺可以去發揮。我常告訴同事,每天來上班不能行尸走肉,只是為了領一份工錢,而是要有使命感。所以我最大的收獲就是看到組織中很多人才從一個初級的位置成長成為高階主管,在組織里充分發揮才能,做出貢獻。這也是我最大的樂趣?!?/span>







朱麗文

星展銀行(中國)有限公司

人力資源總監

朱麗文女士于2019年3月起擔任星展中國人力資源部總監一職。其2011年4月加入星展銀行并擔任中國臺灣地區人力資源部總監。朱麗文女士推崇以人為本的理念,通過創建雇主品牌、組織發展、領導力、員工職旅數字化轉型等舉措,以支持公司的經營發展。

朱麗文女士在高科技與銀行業擁有30年從業經驗,涵蓋了科技及人力資源相關領域。她以研發工程師作為她的職業開端。在加入星展銀行之前,她曾在各金融機構擔任過不同的人力資源職務。朱麗文女士擁有美國雪城大學計算機與信息科學專業的碩士學位。


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